進(jìn)退有道，方得始終：國(guó)有企業(yè)普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度

國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)于近日召開。會(huì)議針對(duì)國(guó)有企業(yè)的“末等調(diào)整”及“不勝任退出制度”提出了具體要求?；?qū)⒔o央國(guó)企的人力資源管理帶來(lái)沖擊及變革。金蝶基于與大量央國(guó)企的合作實(shí)踐，對(duì)會(huì)議要求及企業(yè)變革路徑做出詳細(xì)解讀。

9月27日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委黨委委員、副主任王宏志在國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專題推進(jìn)會(huì)上表示，到2025年，國(guó)有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標(biāo)準(zhǔn)，用好績(jī)效考核結(jié)果，進(jìn)一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀(jì)、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jī)考核不合格的“退出”。

王宏志強(qiáng)調(diào)，要防止只有制度、沒(méi)有動(dòng)作，深化提升行動(dòng)實(shí)施以來(lái)尚未開展該項(xiàng)工作的企業(yè)，原則上都要在年底前真正行動(dòng)起來(lái)。同時(shí)要防止簡(jiǎn)單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強(qiáng)激勵(lì)硬約束。

2018年10月，全國(guó)國(guó)有企業(yè)改革座談會(huì)指出，完善管理人員選用和退出機(jī)制，落實(shí)市場(chǎng)化用工管理制度。

2020年1月，國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組頒布《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》，提出以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任（或解聘）的管理方式。

2022年6月，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)副主任翁杰明在會(huì)上提出，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，圍繞能進(jìn)能出，加快實(shí)施公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整和不勝任退出等市場(chǎng)化用工制度。

由此可以看出，本次提出的末等調(diào)整和不勝任退出制度并不是一項(xiàng)新的話題，而是在建立健全市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深度融合、持續(xù)激發(fā)企業(yè)活力方面一系列改革舉措的深化、推廣和落實(shí)。

在“兩制一契”背景下強(qiáng)調(diào)末等調(diào)整和不勝任退出制度，體現(xiàn)出國(guó)有企業(yè)“破”與“立”的決心。

任期制“破”的是長(zhǎng)期存在的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)鐵交椅。制度改革中最難啃的硬骨頭——干部能“下”的問(wèn)題。對(duì)國(guó)企經(jīng)理層的管理，通常以任命文件代替崗位聘用書，任命文件中通常不規(guī)定職務(wù)任期。任期制就是要做到有職務(wù)任命就有明確任期，任期到了就存在繼續(xù)聘任和不繼續(xù)聘任兩種可能性。這種不確定性也賦予了考核在契約化管理中更有效的應(yīng)用，打破了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)鐵交椅的觀念。

契約化“立”的是按市場(chǎng)規(guī)律對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層進(jìn)行管理。經(jīng)理層契約化管理包括兩層含義：一是董事會(huì)（或者上級(jí)單位）與經(jīng)理層任職者事先約定工作任務(wù)、目標(biāo)和獎(jiǎng)懲措施，以及完成目標(biāo)過(guò)程中雙方的權(quán)力、責(zé)任和義務(wù)；二是經(jīng)理層任職者應(yīng)該以契約精神來(lái)對(duì)待約定，認(rèn)真執(zhí)行并認(rèn)同自己的承諾。

對(duì)央國(guó)企而言，要落實(shí)末等調(diào)整和不勝任退出制度，意味著要在任期制和契約化基礎(chǔ)上，在崗位、機(jī)制、授權(quán)、考核、激勵(lì)五個(gè)方面做足功夫，打出組合拳，形成震懾力。

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為響應(yīng)政策要求，幫助央國(guó)企落實(shí)末等調(diào)整和不勝任退出制度，金蝶結(jié)合大量大型、超大型央國(guó)企領(lǐng)先實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出圍繞組織、干部、人才，用好績(jī)效手段構(gòu)建七項(xiàng)特性能力，優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)提質(zhì)增效。

建立規(guī)范的授權(quán)管理制度，明確管理層崗位的授權(quán)清單，同時(shí)明確崗位的主要職責(zé)，基于崗位職責(zé)建立規(guī)范的崗位考核指標(biāo)體系，以便被績(jī)效管理體系直接引用，實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)與崗位權(quán)責(zé)相匹配，促進(jìn)權(quán)責(zé)體系與考核監(jiān)督機(jī)制相輔相融、相互關(guān)聯(lián)。

在三個(gè)層面采取差異化考核。第一，根據(jù)企業(yè)功能分類設(shè)置差異化考核指標(biāo)；第二，針對(duì)央國(guó)企下屬單位，根據(jù)產(chǎn)業(yè)板塊、所處生命周期的不同，制定組織級(jí)差異化的考核策略，做到因企制宜，一企一策；第三，根據(jù)崗位性質(zhì)、職級(jí)的不同，制定員工級(jí)差異化的考核方案。

通過(guò)戰(zhàn)略解碼，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解到各個(gè)組織和下屬單位，再將組織目標(biāo)細(xì)化拆分到具體崗位。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的拆解，貫通組織和個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人績(jī)效考核將直接反映其對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，抓實(shí)每一個(gè)崗位的考核，將考核結(jié)果落實(shí)到每一名員工，使個(gè)人考核結(jié)果的應(yīng)用成為可能。

根據(jù)工作內(nèi)容搭建勝任力模型，建立崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并將任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用于經(jīng)理層崗位任免，讓任免過(guò)程有據(jù)可依。并將勝任力評(píng)定作為績(jī)效考核內(nèi)容之一，形成績(jī)效、能力、價(jià)值觀三方融合的考核體系。明確了勝任崗位的標(biāo)準(zhǔn)，也就界定了不勝任崗位的依據(jù)。從能力短板出發(fā)，也給經(jīng)營(yíng)管理人員提出了個(gè)人發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)的方向，退出不是目的，通過(guò)退出機(jī)制的建立，讓?shí)徫徽业胶线m的人才，也讓人才去往適合的崗位，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，釋放人才潛能，提升人崗匹配度，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，才是這套機(jī)制背后最根本的訴求。

完善退出機(jī)制，讓不勝任的經(jīng)理人有路可退，有臺(tái)階可下。不同于通常意義下“退”的概念，這里的“退”指的是從特定崗位上退出，因此完善退出機(jī)制，提供多樣化的退出路徑，就成了保障政策順利落地的關(guān)鍵舉措。央國(guó)企可以嘗試通過(guò)轉(zhuǎn)崗、擔(dān)任專家顧問(wèn)、再培訓(xùn)、退企等多種方式實(shí)現(xiàn)人員的過(guò)渡。另一方面，通過(guò)薪酬體系改革，實(shí)現(xiàn)“易崗易薪”，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，激發(fā)經(jīng)理人活力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效激勵(lì)。

依照《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)制定和完善末等調(diào)整和不勝任退出程序，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確保政策落實(shí)的合法性和有效性，全過(guò)程保留痕跡，確保流程、制度公平、公正、合法。

運(yùn)用AI技術(shù)可以在人員調(diào)整和崗位勝任度監(jiān)測(cè)兩個(gè)方面為央國(guó)企帶來(lái)新的可能。一方面，運(yùn)用AI技術(shù)可以幫助員工尋找適配他的崗位，解決人員調(diào)整去處的難題。另一方面，運(yùn)用AI技術(shù)定期對(duì)人員隊(duì)伍進(jìn)行盤點(diǎn)，掃描出存在崗位不勝任隱患的人員，為后續(xù)開展糾偏工作、退出工作提供參考和指引。

金蝶幫助某A股上市全牌照金融控股公司基于架-崗-人三層屬性標(biāo)識(shí)搭建績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效任務(wù)逐級(jí)拆解，執(zhí)行過(guò)程全程追蹤，考核評(píng)價(jià)公正透明，績(jī)效結(jié)果明確可用的管理閉環(huán)。通過(guò)輕分析和數(shù)據(jù)看板實(shí)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效一圖總覽。將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于改進(jìn)提升、薪酬激勵(lì)、晉升降級(jí)和人才發(fā)展，充分發(fā)揮績(jī)效管理的指揮棒作用，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍激勵(lì)約束，調(diào)動(dòng)員工積極性，激活組織效能。

在另一個(gè)實(shí)踐案例中，金蝶幫助某千億營(yíng)收規(guī)模綜合性投資控股集團(tuán)以人才管理突破點(diǎn)，破局人力資源管理癥結(jié)，改善組織效能。從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，建設(shè)敏捷、動(dòng)態(tài)、開放的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈，以任職資格體系為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)體系為核心，設(shè)計(jì)了覆蓋全生命周期的人才管理場(chǎng)景，實(shí)現(xiàn)造就人才、成就人才、激活人才，形成能上能下、能出能入的人才流動(dòng)格局，打造群英輩出的事業(yè)平臺(tái)。

成立三十年，作為全球知名的企業(yè)管理云SaaS公司，金蝶已幫助超過(guò)740萬(wàn)家企業(yè)、政府等組織構(gòu)建可組裝EBC（Enterprise Business Capability，企業(yè)業(yè)務(wù)能力）。在人力資源領(lǐng)域，金蝶深耕逾23載，已攜手建設(shè)銀行、東風(fēng)汽車、中國(guó)信科、象嶼集團(tuán)、國(guó)貿(mào)股份、山西焦煤、通威股份等央國(guó)企及各行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，共建人力資源數(shù)字化。未來(lái)，金蝶期待攜手更多中國(guó)企業(yè)，擘畫企業(yè)管理的新藍(lán)圖，開啟人力資源的新世界。