廈門國(guó)貿(mào)集團(tuán)股份有限公司（簡(jiǎn)稱“國(guó)貿(mào)股份”）是國(guó)有控股上市公司，始創(chuàng)于1980年。經(jīng)過(guò)四十年的發(fā)展，國(guó)貿(mào)股份已成長(zhǎng)為《財(cái)富》世界500強(qiáng)國(guó)貿(mào)控股集團(tuán)的核心成員企業(yè)。2021年，公司第五次蟬聯(lián)《財(cái)富》世界500強(qiáng)，位居第171位。2020年年度報(bào)，公司營(yíng)業(yè)收入達(dá)到3510.89億元，同比增長(zhǎng)61.02%。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃是國(guó)貿(mào)股份“十四五”戰(zhàn)略規(guī)劃的重要延伸，是公司發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，新技術(shù)新系統(tǒng)是執(zhí)行公司精細(xì)化戰(zhàn)略的堅(jiān)實(shí)后盾。打造“數(shù)字國(guó)貿(mào)”成為當(dāng)前國(guó)貿(mào)股份的重要戰(zhàn)役，打好打響這一仗，“承前啟后，賦能提升”，國(guó)貿(mào)股份在才能拓展新的公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展空間，通過(guò)更靈活的生產(chǎn)手段實(shí)現(xiàn)快速的市場(chǎng)響應(yīng)，以更好的內(nèi)部管理和人才建設(shè)體系賦能員工，以更高的效率贏得多賽道業(yè)務(wù)的領(lǐng)先。

數(shù)字化平臺(tái)是國(guó)貿(mào)股份業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)重要依托，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，取得了一定的成績(jī)，但立足目前的業(yè)務(wù)需求來(lái)看，仍有較大的提升空間。而日新月異的市場(chǎng)，對(duì)平臺(tái)功能的體系化與規(guī)?；?，平臺(tái)業(yè)務(wù)的延展能力、服務(wù)能力、風(fēng)控能力等都提出挑戰(zhàn)。

經(jīng)過(guò)四十年發(fā)展，國(guó)貿(mào)股份從當(dāng)初幾十人的小企業(yè)成長(zhǎng)為近五千人的集團(tuán)性企業(yè)，經(jīng)歷了企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的各種困難。國(guó)貿(mào)股份深刻意識(shí)到，公司發(fā)展時(shí)，內(nèi)部管理需要能匹配上業(yè)務(wù)的高速增長(zhǎng)，企業(yè)的發(fā)展才能平穩(wěn)。為了為公司發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，國(guó)貿(mào)股份通過(guò)各項(xiàng)舉措來(lái)提高公司的人力資源管理水平。

信息化時(shí)代，人才管理作為企業(yè)發(fā)展之根本為企業(yè)人力資源管理工作迎來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。如何在快速發(fā)展的同時(shí)，通過(guò)人力資源管理平臺(tái)將企業(yè)內(nèi)各部門進(jìn)行有效連接，消除信息孤島，是國(guó)貿(mào)股份人力管理的一大難題。

考核與管理模式轉(zhuǎn)變

隨著國(guó)貿(mào)股份規(guī)模的不斷擴(kuò)大，組織朝向扁平化發(fā)展，同時(shí)業(yè)務(wù)主體增多，舊有人力管理系統(tǒng)無(wú)法滿足多業(yè)務(wù)主體集團(tuán)管控的管理模式，導(dǎo)致高頻的組織間調(diào)整耗費(fèi)人力，集團(tuán)要求從上至下管控的資料無(wú)法自動(dòng)嚴(yán)控，績(jī)效考核的模式由單一形態(tài)轉(zhuǎn)為多維度考核。

業(yè)務(wù)形態(tài)松散

經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，國(guó)貿(mào)股份的人力管理已堆積有大量的業(yè)務(wù)分支，但較為離散，未形成完整的體系，例如招聘錄用的多端流程。這使得各模塊業(yè)務(wù)存在信息孤島，模塊與模塊之間，各自為政，交換信息速度緩慢，整體業(yè)務(wù)效率較低。

信息化空白

有部分復(fù)雜度較高的人事業(yè)務(wù)還處理線下處理模式，例如多組織管理、移動(dòng)打卡等，都未有智能化系統(tǒng)覆蓋，使得這些業(yè)務(wù)的實(shí)際操作十分繁瑣。

轉(zhuǎn)型新型集團(tuán)人力數(shù)字平臺(tái)是大勢(shì)所趨，國(guó)貿(mào)股份意識(shí)到開展企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型咨詢，升級(jí)重構(gòu)HR系統(tǒng)，人力資源業(yè)務(wù)全面線上化、智能化是推進(jìn)數(shù)字化工作的重中之重,要把HR轉(zhuǎn)型規(guī)劃項(xiàng)目做成高質(zhì)量的精品工程，作為企業(yè)理念和人才提升的課堂。只有把HR系統(tǒng)轉(zhuǎn)型做好，搭建企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及方法的實(shí)現(xiàn)平臺(tái)，才能為公司發(fā)展提供源源不斷的強(qiáng)大動(dòng)力。

利用國(guó)貿(mào)綜合HR業(yè)務(wù)平臺(tái)，深入應(yīng)用多業(yè)務(wù)組織與資料隔離管控模式，并規(guī)范化人力業(yè)務(wù)，提供便利的高層數(shù)據(jù)輔助，令管理者與員工方便快捷地完成人力事務(wù)。

業(yè)務(wù)場(chǎng)景一：考核模式創(chuàng)新——矩陣式績(jī)效考核

國(guó)貿(mào)股份進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，存在多線匯報(bào)模式，直接上級(jí)只考核部分指標(biāo)，其他指標(biāo)由業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考核。例如，黨管干部的年終考核，更是需要上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)多向考核。過(guò)去這樣復(fù)雜的績(jī)效業(yè)務(wù)都采用線下人工填寫的方式，需績(jī)效專員向多位考核人收集信息，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

金蝶s-HR為國(guó)貿(mào)股份特制化了特殊考核人功能，“通過(guò)特殊考核人和360考核的功能，很好地解決了我們多線考核的需求，使績(jī)效流程大大簡(jiǎn)化。”國(guó)貿(mào)股份原績(jī)效主管閆陽(yáng)雨提到。在標(biāo)準(zhǔn)縱向考核的模式下加入橫向刻度，可在同級(jí)指標(biāo)拆分出不同考核人，達(dá)成了矩陣式的考核。同時(shí)年終干部考核，也設(shè)計(jì)了360度考核功能，令數(shù)十位考核人立刻收到考核任務(wù)，快速完成流程，原本需至少3天才能完成收集的考核信息，可縮短至1天完成。

業(yè)務(wù)場(chǎng)景二：公司管理模式轉(zhuǎn)變——薪酬體系化建設(shè)

隨著企業(yè)發(fā)展壯大，國(guó)貿(mào)股份高層對(duì)薪酬管理要求需有從上至下的管控，關(guān)鍵項(xiàng)目需統(tǒng)一控制，防止相關(guān)薪酬報(bào)表取數(shù)差異，以便領(lǐng)導(dǎo)決策。但各子公司業(yè)務(wù)有差異，同時(shí)需要個(gè)性項(xiàng)目輔助。

國(guó)貿(mào)股份薪酬經(jīng)理王麗紅認(rèn)為“薪酬管理的把控需要一收一放，要把關(guān)鍵薪酬項(xiàng)目的控制統(tǒng)一收進(jìn)，但也要同時(shí)放給子公司個(gè)性項(xiàng)目的使用權(quán)。”針對(duì)此業(yè)務(wù)需求，金蝶s-HR推出了公司管控的薪酬規(guī)則體系，國(guó)貿(mào)股份薪酬主管各子公司計(jì)算規(guī)則都繼承自標(biāo)準(zhǔn)母規(guī)則，公司管控項(xiàng)目不允許修改，但子公司可自行添加個(gè)性項(xiàng)目。公司需求或政策改變時(shí)，通過(guò)母規(guī)則更新下級(jí)計(jì)算規(guī)則。

業(yè)務(wù)場(chǎng)景三：業(yè)務(wù)形態(tài)凝聚——招聘流程多系統(tǒng)打通

招聘是HR重要的工作，也是領(lǐng)導(dǎo)十分看重的關(guān)鍵業(yè)務(wù)。國(guó)貿(mào)股份舊有的招聘流程，招聘專員使用招聘系統(tǒng)完成候選人面試后，需將合格的候選人提交另一套o(hù)a系統(tǒng)審批；完成后，錄入ehr系統(tǒng)，再發(fā)起入職資源的流程才完成。多系統(tǒng)的繁瑣操作，一直困擾著招聘專員，他們希望能有一套方便的系統(tǒng)打通整個(gè)流程，融合業(yè)務(wù)線條。

在此背景下，金蝶s-HR與多套異構(gòu)系統(tǒng)集成，專員只需錄入一次信息，再按下一個(gè)按鈕，便可自動(dòng)完成從面試信息錄入到員工入職的全過(guò)程，聯(lián)通前后端數(shù)據(jù)，達(dá)成一鍵化的自動(dòng)入職。國(guó)貿(mào)股份的招聘專員從冗長(zhǎng)的流程的解脫出來(lái)，減少了60%以上的時(shí)間消耗。

業(yè)務(wù)場(chǎng)景四：填補(bǔ)信息化空白——多組織協(xié)同管控

國(guó)貿(mào)股份存在業(yè)務(wù)代管員工，員工的編制歸屬組織與人事業(yè)務(wù)管理組織不一致。同時(shí)旗下子公司眾多，業(yè)務(wù)組織建立超過(guò)60個(gè)。日常業(yè)務(wù)需要多業(yè)務(wù)組織HR協(xié)作，而舊有系統(tǒng)并不能實(shí)現(xiàn)多業(yè)務(wù)組織管控。

因此，金蝶s-HR通過(guò)開發(fā)批量的員工業(yè)務(wù)托管，一鍵代管員工所有業(yè)務(wù)。“代管員工與平臺(tái)公司的存在，令我們?nèi)粘Ｐ杼幚淼氖聞?wù)相當(dāng)復(fù)雜，多業(yè)務(wù)組織代管的功能，很好地解決了這個(gè)痛點(diǎn)”，上海平臺(tái)的HR主管如是說(shuō)。員工在入職或變動(dòng)后，HR即可將其代管給對(duì)應(yīng)托管公司，填補(bǔ)了多組織管控的空白，從無(wú)到有地為專員用戶增添了管理抓手，令HR日常業(yè)務(wù)處理變得更加高效。

考核模式創(chuàng)新——靈活績(jī)效，高效考核

實(shí)現(xiàn)線上進(jìn)行績(jī)效全過(guò)程管理。以特制化矩陣考核模式與360考核為抓手，促使績(jī)效業(yè)務(wù)規(guī)范化、透明化、令領(lǐng)導(dǎo)方便，員工放心。

管理模式進(jìn)化——薪酬集團(tuán)管控

國(guó)貿(mào)股份薪酬管理需要建立從上至下的管控，但各子公司業(yè)務(wù)有差異，有時(shí)需要特殊項(xiàng)目輔助。金蝶s-HR提供了薪酬規(guī)則部分項(xiàng)目管控的模式，關(guān)鍵母規(guī)則項(xiàng)目統(tǒng)一控制，又同時(shí)允許下級(jí)公司接入個(gè)性子項(xiàng)目。解決了公司管控需求與下級(jí)公司實(shí)際業(yè)務(wù)的矛盾。

業(yè)務(wù)打通——重構(gòu)業(yè)務(wù)共同體，搭建模塊間橋梁 

金蝶s-HR就像一座橋梁，把所有人事業(yè)務(wù)異構(gòu)系統(tǒng)的島嶼連接、拉通，保證員工的使用不割裂，專員的業(yè)務(wù)不斷檔，最終使得人力信息系統(tǒng)成為完整的業(yè)務(wù)集成體。

信息化填補(bǔ)——多組織，強(qiáng)管控

深入應(yīng)用多業(yè)務(wù)組織與資料隔離管控模式，提高了數(shù)據(jù)共享效率，也使組織架構(gòu)優(yōu)化調(diào)整變得方便迅速，并為組織架構(gòu)扁平化的戰(zhàn)略提供了戰(zhàn)略基礎(chǔ)。

金蝶s-HR通過(guò)大數(shù)據(jù)分析及挖掘，精確、便捷的數(shù)據(jù)報(bào)表功能，使人力資源及經(jīng)營(yíng)管理的決策更加及時(shí)與準(zhǔn)確。通過(guò)統(tǒng)一管理規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)人力資源管控，有效消除管理盲區(qū)。通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的能力，打造了國(guó)貿(mào)股份新EBC信息平臺(tái)，令得人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)效率有50%以上的提升。

同時(shí)，在戰(zhàn)略與模式轉(zhuǎn)型的道路上，國(guó)貿(mào)股份更注重在相關(guān)的機(jī)制架構(gòu)上保障公司規(guī)劃戰(zhàn)略，以多組織層級(jí)執(zhí)行戰(zhàn)略。人力資源系統(tǒng)在得到了業(yè)務(wù)集成與流程拉通的模式轉(zhuǎn)變后，同時(shí)以50個(gè)業(yè)務(wù)組織，1021個(gè)組織協(xié)同管理，為國(guó)貿(mào)股份數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)現(xiàn)踏實(shí)奠基，穩(wěn)定落地國(guó)貿(mào)數(shù)字化戰(zhàn)略。